31 de marzo de 2020

Sebastián Henríquez Farías

Investigador del Centro de Estudios Sociales de Chiloé (CESCH)

Abogado, asesor sindical

El actual contexto nacional e internacional marcado por la pandemia del Covid-19 ha desnudado las fragilidades de un modelo económico estructurado sobre dos ideas clave: la liberalización extrema de la economía y la desprotección de los trabajadores y trabajadoras. Ha bastado menos de un mes para que muchas empresas estén haciendo agua en términos financieros, lo que demuestra que las riquezas generadas no se han quedado en los territorios que se han destruido por las grandes industrias, sino que han escapado en los bolsillos de sus dueños a quizás qué paraísos fiscales. Mientras algunos pocos hacen cuarentena con piscina y cancha de tenis, muchas otras personas esperan a ver qué llegará primero: si la enfermedad o la cesantía.

Esta crisis ha revelado que detrás de las ganancias mega millonarias de los últimos años, especialmente el binomio 2017-2018, no existió inversión alguna en una mejora real y sustantiva de las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras. En el caso de nuestra industria principal, la acuicultura de salmones, esta lleva años acumulando utilidades estratosféricas con el apoyo económico y político del Estado, pero eso no significó al mismo tiempo contratos indefinidos, remuneraciones mensuales al nivel de las ganancias producidas ni condiciones que permitan una estabilidad laboral y una proyección familiar al largo plazo. Al contrario, los sueldos que se pagan rozan el mínimo, se condena a la realización permanente de horas extras (lo que por lo demás es ilegal) y se contrata a personas antojadizamente por algunos meses al año, incluso hasta por días. Es decir, se trabaja en condiciones económicas que no permiten un margen de ahorro digno y se condiciona la voluntad de quienes trabajan a tener que trabajar para comer, a trabajar para pagar los créditos de consumo, todo esto ojalá sin sindicatos y organizaciones de trabajadores, sin que siquiera se les ocurra mirar los enormes edificios y hoteles en Santiago y Puerto Varas donde los grandes ejecutivos se sientan a sus anchas mientras telefonean a China, Estados Unidos o Israel.

¿Este es el desarrollo del que tanto hablan? En serio, ¿Quién gana cuando las salmoneras ganan? Pareciera que la plata desaparece en diciembre de cada año y ahora no hay ni siquiera para mantener los sueldos dos semanas ¿Cómo se explica eso? Es injusto, pero ya sabemos que de justicia a veces no va la cosa.

La situación anterior no es nueva, ha pasado muchas veces. Que la marea roja, que los noruegos, que la crisis financiera o el precio del dólar. Por lo tanto, los despidos tampoco son una realidad nueva en Chiloé: la industria salmonera, de tanto en tanto, se desprende masivamente de trabajadores y trabajadoras para poder rentabilizar sus ganancias y no dejar de ganar tanta plata, porque pérdidas la verdad es que no han tenido.

Pues bien, la idea de este documento es revisar algunos elementos señalados por la ley laboral, específicamente el Código del Trabajo, y contrastarlos con la realidad que está ocurriendo a diario en las distintas empresas en el Archipiélago.

Recuerden siempre: Para poder denunciar o demandar por un despido ilegal se debe poner en el Finiquito, de puño y letra, que se reservan los derechos para demandar ante tribunales de justicia, por considerar el despido injustificado, indebido o improcedente, y el cobro de las prestaciones e indemnizaciones que se deban.

Ahora bien, revisemos las situaciones más recurrentes estos días:

1) DESPIDOS POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

La primera de las posibilidades es una que ha estado fuerte en la prensa estos días: el famoso caso fortuito o fuerza mayor. La Dirección del Trabajo (DT) ha emitido un dictamen (1283/006) donde delimita la interpretación del caso fortuito o fuerza mayor para el contexto de crisis sanitaria que actualmente vivimos, acudiendo, no obstante, a la definición legal existente en el Código Civil (artículo 45), es decir, un “imprevisto al que no es posible resistir”.

A partir de ahí se delinean sus tres requisitos: que sea imprevisible, que no sea posible resistirse a sus efectos y que no se pueda imputar a culpa de alguna de las partes de la relación laboral, en este caso.

De esta forma, no es llegar y aplicarlo por parte de las empresas: ni para despedir ni para suspender la relación laboral sin goce de remuneraciones. Esto por cuanto hay que considerar la situación específica de la empresa que se trata (si sigue operando, su estado financiero, si es una empresa de servicios esenciales, etc.), cuál es la medida sanitaria o de autoridad concreta que le afecta (un cordón sanitario no impide el funcionamiento de las empresas, por ejemplo) y si la situación es transitoria o no.

Respecto a esto último, la misma Dirección del Trabajo en Dictamen 1239/005, y reiterado incluso en el fatídico dictamen 1283/006, ha señalado que no corresponderían “necesariamente” despidos por esta causa, ya que el caso fortuito o fuerza mayor exige que el efecto en la empresa sea permanente y las medidas sanitarias o de excepción tomadas por el Covid-19 tienen todas el carácter de transitorias (hasta ahora).

En el caso de la industria salmonera esto es más evidente: han seguido sus operaciones con normalidad pues en Chiloé no hay decretada cuarentena, sus estados financieros son más que saludables por lo que de producirse una paralización, esta no pondría en riesgo su existencia y, más importante aún, se trata de un tipo de empresa que produce alimentos, por lo que siempre estará resguardada la continuidad de sus operaciones en cualquier evento al ser una de aquellas denominadas empresas “esenciales”.

Por lo tanto: no hay que aceptar despidos por caso fortuito o fuerza mayor. De producirse, hay que denunciar ante la Inspección del Trabajo (se puede hacer a través de su portal web) y luego demandar las indemnizaciones legales correspondientes por despido injustificado, indebido o improcedente, con recargo legal a beneficio del trabajador o trabajadora.

2) DESPIDOS POR NECESIDADES DE LA EMPRESA.

Una situación similar es la que ocurre en casos de despidos por el famoso artículo 161 del Código del Trabajo, pero aquí hay más cosas que analizar.

De partida es útil recordar que la ley no define qué son necesidades de la empresa, pero sí da ejemplos. Así, señala que serían las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa, las que se originan en bajas en la productividad o cambios en las condiciones del mercado o de la economía. En cualquier caso, deben hacer necesaria la separación de uno o más trabajadores.

Las empresas, de mala forma, se han acostumbrado a solo mencionar alguno de estos ejemplos para entender que estaría configurado el requisito legal, pero esto no es así. Para esto, es útil conocer lo que ha señalado la Corte Suprema al respecto.

En primer lugar, no basta la sola enunciación de la causal de derecho en la carta de despido, ya que esta debe estar lo suficientemente acreditada o fundamentada en antecedentes de hecho, a los que también se haga referencia en la comunicación (Fallo causa rol 4888-2015 de la Corte Suprema). Esto es así, pues se entiende que para que el trabajador o trabajadora, pueda hacer uso de sus derechos legales y acudir a tribunales de la justicia debe conocer todos los antecedentes que motivaron el despido, pues de otra forma interpondría una demanda a ciegas, vulnerando su derecho a defensa. Esa información tiene que estar sí o sí en la carta de aviso de despido. Si no está o no hay carta de aviso, de acuerdo a lo dicho en la jurisprudencia, el despido es automáticamente injustificado.

En segundo lugar, no toda necesidad de la empresa justifica un despido. Esto es así, por cuanto hay necesidades momentáneas, transitorias o de bajo calibre que no tienen la magnitud suficiente para legitimar la separación de uno o más trabajadores. La causa del despido bajo ninguna circunstancia puede ser la sola voluntad del empleador (Fallo causa rol 5895-2007 de la Corte Suprema), como lo sería el caso de una mera reducción de costos de personal, sin antecedente que lo justifique. Las necesidades de la empresa deben ser objetivas, graves y permanentes, no basta un problema temporal o transitorio (por ejemplo, en este caso la cuarentena sanitaria), o cualquier menoscabo económico o una baja en la productividad por dos o tres meses, sino que la necesidad “debe hacer necesaria” la separación, y tener el potencial de significar la inviabilidad de la continuidad de la empresa. Si no existe una necesidad de esas características, el despido es injustificado.

Por último, también suele usarse la excusa de la modernización o racionalización de la empresa. Pero, como ya se dijo, la sola reducción de costos de personal por motivos financieros no es motivo suficiente. Debe tratarse de procesos organizados, estructurados y previamente definidos, donde se señale por qué se elimina el cargo, por qué se despide a ese trabajador o trabajadora en específico y cómo eso ayuda a la empresa a superar su dificultad. Es muy típico que se despida señalando que la empresa está en un proceso de racionalización o reestructuración, pero al día siguiente contraten a otra persona para el mismo cargo y función, como también es común ver que un despido por necesidades de la empresa, encubre la causal real del despido, como puede ser el haber denunciado a la empresa, o haber existido algún conflicto previo, caso en el cual estaríamos ante un posible despido vulneratorio de derechos fundamenales. Esos despidos son injustificados y, tal como en el caso anterior, se deben denunciar para obtener las indemnizaciones con los recargos legales correspondientes.

EJEMPLO PRÁCTICO

Para graficar lo anterior, tomaremos como referencia una carta de despido de las que se están utilizando estos días, en este caso una que se usó en Quellón, para despedir a una trabajadora de una planta de proceso. Su texto dice más o menos así:

“Los hechos que configuran la causal se originan en la reducción productiva de la Planta, ya que, con ocasión de las diversas medidas adoptadas por la autoridad, ha disminuido y continuará disminuyendo en número de producto procesado y en forma indefinida. Por esta razón y con el objetivo de reducir los costes tanto operacionales como en personal, se requiere disminuir la cantidad de trabajadores que labora en la Planta, redistribuyendo las tareas y funciones.”

Esta carta adolece de tres grandes irregularidades a la luz de lo presupuestado por la ley laboral y los Tribunales de Justicia en cuanto a la configuración de las necesidades de la empresa:

1) En primer lugar, hace alusión a las medidas adoptadas por la autoridad como causa de la reducción productiva, pero no menciona qué medidas concretas son las que afectan la productividad ni en qué forma. Considerando el caso de Quellón, esta no es una ciudad en cuarentena y la única limitación es un toque de queda que no impide el trabajo en sistema de turnos, previo acomodo de los horarios. Además, si el motivo es la reducción de personal en Planta para evitar aglomeraciones, como medida de resguardo a la salud, es deber recordar que el artículo 184 del Código del Trabajo que impone esta obligación a los empleadores, dispone que esas medidas no pueden significar menoscabo alguno a los trabajadores y trabajadoras, menoscabo más que manifiesto en caso de un despido, y la pérdida de la fuente laboral.

2) En segundo lugar, señala que ha disminuido y continuará disminuyendo la productividad en número de producto. Lo que la carta no dice cuánto ha disminuido, ni cuánto se espera o esperaba producir, lo que impide a la trabajadora conocer si realmente existe un estado de necesidad o no,  y muy probablemente no, porque las operaciones no han cesado ni disminuido. Por otro lado, aduce a una futura disminución, lo que es del todo incorrecto, ya que la necesidad siempre es actual, no se puede basar en hechos futuros hipotéticos o inciertos. Como diría el nefasto Ministro de Salud: ¿Qué pasa si mañana el virus muta y se pone buena persona?

3) Por último, señala que el objetivo es reducir los costos operacionales, es decir, ni reorganización, ni modernización ni nada. Solo reducción de costos como medida organizacional para mantener las utilidades de la empresa, lo que es sin duda una decisión unilateral del empleador que pone de lado de los trabajadores y trabajadoras el riesgo del proceso productivo, el que debe ser del empresario, quien es el que gana las utilidades al final del día.

En este caso, espero, la trabajadora firme finiquito con reserva, y denuncie el despido improcedente, pues tiene varias opciones de un resultado favorable, sin perjuicio de que, en todos los casos, la última palabra la tiene siempre el tribunal laboral.

3) DESPIDO POR TÉRMINO ANTICIPADO DEL CONTRATO A PLAZO

Al último, y no menos importante, está la situación de los muchos trabajadores y trabajadoras que han sido despedidos anticipadamente sin cumplir la fecha por la cual fueron contratados, precarizando aún más su situación laboral, que ya es muy precaria, al tener contratos de forma irregular algunos meses al año.

En este caso, hay que tener en cuenta dos cosas:

En primer lugar, no se puede poner término anticipado al contrato pura y simplemente. Al igual que en toda relación laboral, debe fundarse en una causa legal. Esto, porque en Chile existe lo que se denomina como “despido causado” y el Código del Trabajo protege la estabilidad laboral y la protección del empleo, erigiéndolas como valores que orientan toda la legislación en esta materia.

De esa forma, no basta que una carta diga “término anticipado” del plazo, sino que debe justificarse.

En esa misma línea, más ilegal aún es que la justificación del término anticipado sea la causal del artículo 159 nº4 o Vencimiento del plazo convenido. Si el plazo no se ha cumplido, ¿cómo podría ser esa la causal? No se confundan, está pasando, por lo tanto, hay que estar alerta ante esas prácticas.

En segundo lugar, la indemnización a pagar en este caso por los empleadores es el monto en dinero que le hubiera correspondido al trabajador y trabajadora por todo el resto del contrato que terminaron anticipadamente. Es decir, si lo despiden un mes antes del término del contrato, debe pagarse todo ese mes que faltó.

Si esa indemnización se paga voluntariamente por el empleador, no habría problema. En caso de no pagarse, debe demandarse lucro cesante para que se pague dicho monto.

BONUS TRACK: FIRMA DE ANEXOS DE CONTRATO.

Una situación que indirectamente tiene que ver con los despidos en la industria salmonera es el tema de la firma de anexos de contrato. Indirectamente, pues si no firmas un anexo te despiden, así está la cosa.

Bien, en este caso tienen que considerar lo siguiente: los contratos de trabajo son, como su nombre lo dicen, contratos. Es decir, para formarlos o modificarlos se requiere de la voluntad de las dos partes: empleador y trabajador o trabajadora.

Un anexo es parte del contrato de trabajo, que lo modifica o adiciona en alguna de sus partes. Por lo tanto, su firma es siempre voluntaria y la imposición por parte del empleador significa una vulneración de derechos fundamentales (libertad de trabajo) lo que se puede denunciar con graves sanciones para las empresas.

La única modificación que pueden realizar las empresas unilateralmente y siempre que no se trate de un trabajador con fuero laboral, están contenidas en el artículo 12 Código del Trabajo y consisten en adelantar o retrasar en hasta una hora el horario de ingreso o salida, cambiar las funciones del trabajador o trabajadora por unas similares, o modificar el lugar de trabajo, siempre que sea en la misma comuna y sin que signifique menoscabo para el trabajador o trabajadora.

No obstante lo anterior, para el caso de trabajadores o trabajadoras en régimen de turnos (sistema excepcional de jornada), ésta es aprobada por la Dirección del Trabajo con el consenso de los trabajadores y trabajadoras a través de su Sindicato, si lo hay. Esto quiere decir que en esa situación la empresa no puede hacer ningún cambio sin solicitarlo previamente a la Dirección del Trabajo, y para ello requiere sí o sí el consenso previo de sus trabajadores, lo que sin duda es un límite importante al poder del empleador y le da margen a los Sindicatos para poder negociar mejores condiciones de trabajo.

Independiente de lo legal o no, que puede tener resultados muy diversos sobre todo si consideramos el actuar de la Dirección del Trabajo durante este tiempo, lo importante será siempre la unidad de quienes trabajan, en la empresa, en el sindicato. Los empresarios y el gobierno han actuado juntos y ya vemos lo que está significando. Son tiempos de crisis, tiempos de cambios y hay que enfrentarlos con organización, solidaridad y compañerismo.